依勞動基準法規定雇主應置備勞工工資清冊並應保存幾年詳細懶人包

四、平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。 工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。 工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。 依勞動基準法規定雇主應置備勞工工資清冊並應保存幾年 三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 勞工保險條例第10條第3、4項：薪資帳冊，投保單位應自被保險人離職、退會或結 (退) 訓之日起保存五年。

金融機構依前項取得之資料，應負保密義務，並確實辦理資料安全稽核作
業。 前二項有關勞工退休準備金必要資料之內容、範圍、申請程序及其他應遵
行事項之辦法，由中央主管機關會商金融監督管理委員會定之。 勞工退休金之給與標準如下：
一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。

依勞動基準法規定雇主應置備勞工工資清冊並應保存幾年: 勞動事件法性質

工會得選派不具律師資格之人為輔佐人協助勞工進行訴訟（第9條）、對雇主提起不作為之訴訟（第40條）、為選定之會員及本於同一原因事實有共同利益之勞工提起訴訟（第41-45條），是以工會除傳統之團結權、協商權及爭議權外，在勞動事件法上亦有相當之地位及權能，得以抗衡雇主。 因此若雇主給予勞工任何給付，不作任何規範及聲明保留，若發生爭執進入訴訟，都會被推定為勞工工資，影響所及，勞工得請求之加班費、資遣費、退休金、預告工資、特休未休工資甚至職災補償數額都會因此增加。 其中較為人矚目者為「求職者」及「招募求職者之人」被規定為勞工、雇主，並非指「求職者」與「招募求職者之人」就會發生實體法上勞雇關係，而是指求職者若在招募時受到就業歧視、性別歧視或性騷擾時，得依本法程序對「招募求職者」之雇主主張權利。

• 但如果外送員希望完成目前行程後就能夠直接下線休息，不再接受派案，外送員必須透過停止新預約關閉無縫接案功能（原處分卷第35頁，訴願卷一第117頁、本院卷一第141頁）。
• 本件原處分合法，訴願決定予以維持，亦無不合，原告訴請撤銷為無理由，應予駁回。
• 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。
• 如果企業漠視的話，將會造成商譽受損，並且成為勞檢的關心對象。
• 14.依勞動基準法第84條之1規定，經本部核定公告之工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備。
• 如附件6第「一、(一)1.1」點所述，外送員得拒絕接單且不會有任何處罰。

故原告意圖在原告與外送員的直接關係中安排易得公司作為中介者，但是依勞動關係的實質認定原則，原告上開形式上安排的契約關係並不發生阻斷效果，實際上勞雇關係仍發生於外送員與原告之間。 勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。 前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議
同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。 其分配 依勞動基準法規定雇主應置備勞工工資清冊並應保存幾年
於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。 第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會
議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。 但每日正常工作時間不
得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。

依勞動基準法規定雇主應置備勞工工資清冊並應保存幾年: 雇主不給薪資單、薪水晚發、工資清冊未保存》誤觸這3地雷重罰百萬！

本件之爭點厥為「系爭外送員與原告間是否有勞動契約」，成立此點之要件有二：1.系爭外送員外送事宜之契約存在於其與原告之間；2.該契約係勞動契約，即外送員之工作特性具有高度從屬性。 因此，縱認張竣凱所言屬實（僅假設，原告否認），至多只能證明外送員外送契約之締約對象並非易得公司，不能證明外送員之工作特性具有高度從屬性而成立勞動契約。 外送員之工作特性既不具從屬性，而係承攬，則無論渠等締約對象係易得公司或原告，其仍然係承攬人，而非勞工，差別僅在於其等係易得公司還是原告之承攬人，均不能證明其與原告間成立勞動契約。 況且，易得外送員合約已明載該合約係承攬契約，且當事人係外送員與易得公司，此合約亦經系爭外送員同意，自應認系爭外送員係承攬人，且承攬關係存在於渠等與易得公司之間。 被告迄今未能舉證系爭外送員究竟何時、以何種方式與原告訂立勞動契約，反而逕自介入私人法律關係，武斷地認定原告與外送員間有勞雇關係，形同強制為當事人訂定合約，顯屬濫權，亦違反憲法保障人民之契約自由。 例如，外送員工作時間自由，故許多外送員一日只外送1、2小時，甚至數日或數週才外送一次。

歸責於勞工之停工，雇主可不發給工資，自無可否低於基本工資之問題。 不可歸責於勞雇任何一方之停工，勞工不必補服勞務，雇主亦可不發給工資，但勞雇雙方另有約定者，從其約定，不受基本工資之限制。 停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。 但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之失能給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。 雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。 前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。

依勞動基準法規定雇主應置備勞工工資清冊並應保存幾年: 勞動事件法焦點： 人員出勤紀錄與保存

違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條第一項、第四十七條、
第四十八條、第四十九條第三項或第六十四條第一項規定者，處六個月以
下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣三十萬元以下罰金。 女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，
應停止工作，給予產假四星期。 前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月
者減半發給。

但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。 依勞動基準法規定雇主應置備勞工工資清冊並應保存幾年 但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。 第三條所列事業，除製造業及礦業外，因公眾之生活便利或其他特殊原因，有調整第三十條、第三十二條所定之正常工作時間及延長工作時間之必要者，得由當地主管機關會商目的事業主管機關及工會，就必要之限度內以命令調整之。 依據勞動基準法第37、39條，內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，勞工原則上均應休假，且當日工資由雇主照給。 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。

依勞動基準法規定雇主應置備勞工工資清冊並應保存幾年: 勞工行政救濟案件資訊整合平台logo

違反第四十五條第二項、第四項、第六十四條第三項及第六十九條第一項準用規定之處罰，適用本法罰則章規定。 中央主管機關，為貫徹本法及其他勞工法令之執行，設勞工檢查機構或授權直轄市主管機關專設檢查機構辦理之；直轄市、縣（市）主管機關於必要時，亦得派員實施檢查。 前二項有關勞工退休準備金必要資料之內容、範圍、申請程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關會商金融監督管理委員會定之。 雇主按月提撥之勞工退休準備金比率之擬訂或調整，應經事業單位勞工退休準備金監督委員會審議通過，並報請當地主管機關核定。

原告在台灣除易得公司外（惟易得公司現已與原告終止合作），亦與其他貨運公司合作，為使不同貨運公司承攬之外送員有統一穩定之服務品質，由原告為所有外送員提供統一之教育宣導，自屬合理且必要。 此種將業務外包予他人之情形在業界誠屬常見，並不會改變當事人間之法律關係。 例如業界有許多公司將員工／承攬人之教育訓練或報酬給付業務外包予專業機構，然並不因此使該專業機構成為該公司員工之雇主或承攬人之定作人。

依勞動基準法規定雇主應置備勞工工資清冊並應保存幾年: 雇主一定要設置出勤紀錄嗎？

但國民中學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康而許可者，不在此限。 但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。 依勞動基準法規定雇主應置備勞工工資清冊並應保存幾年 但國民中學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康者，不在此限。

19.工讀生的工作時間依勞動基準法規定，每日正常工作時間不得超過8小時，每週不得超過40小時。 繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息，每7日中至少應有1日之休息作為例假。 依勞動基準法規定雇主應置備勞工工資清冊並應保存幾年 又國定假日、勞動節及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假，雇主如徵得勞工同意，於是日出勤，工資應依法加倍發給。 原處分機關答辯意旨略以，依110年9月28日檢查紀錄，訴願人僅以單一薪資項目登載勞工薪資清冊，未區分正常工時工資及延長工時工資等各項目明細及數額。 倘雇主於受檢後，均可透過事後書面說明薪資結構及計算方式，以符合雇主保管工資清冊之法定義務，則主管機關透過檢查手段督促事業單位之目的將無從落實。

依勞動基準法規定雇主應置備勞工工資清冊並應保存幾年: Q8. 公司對於離職員工的資料該如何處理才符合個資法？

違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。 依勞動基準法規定雇主應置備勞工工資清冊並應保存幾年 有前三項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。 違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十八條第二項、第四十六條、第五十六條第一項、第六十五條第一項、第六十六條至第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。

依中華民國八十五年十二月二十七日修正施行前第三條規定適用本法之行業，除第一項第一款之農、林、漁、牧業外，均不適用前項規定。 勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。 勞動關係文書，應屬民事訴訟法第344條第1項第5款所規定之「就與本件訴訟有關之事項所作者」之文書。 違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條、第四十七條、第四十八條、第四十九條或第六十四條第一項規定者，處六月以下有期徒刑、拘役或科或併科二萬元以下罰金。

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⓷、請遵循訂單內容，將餐點送至顧客指定地點。 ⓸、請確認餐點交付對象，並於確實送達客戶後再點選完成行程。 ⓹、若抵達後無法聯繫顧客，請使用倒數計時器，切勿擅自取消行程。 ⓺、為避免消費爭議，疊單者請詳加確認送餐內容與對象，並留意其他待送餐點避免遭偷竊或受污染。 ⓻、交付餐點時，請從保溫袋取出後直接遞送給顧客，以避免餐點受陽光直曬、雨淋等外部污染可能。

此外，透過APP介面點選主畫面上方的追蹤器，外送員可以即時查看當日的費用摘要。 左右滑動追蹤器可以追蹤前一趟、當週賺取的行程費用及達標狀況（原處分卷第25頁、訴願卷一第107頁、本院卷一第131頁）。 外送員也可以在費用明細查看每一趟行程乙及當日或當週的行程費用紀錄。 在最近的交易資訊方面，可以查看過去的交易紀錄與餘額。 讓外送員更有效率地賺取更多行程費用（原處分卷第26頁、訴願卷一第108頁、本院卷一第132頁）。

依勞動基準法規定雇主應置備勞工工資清冊並應保存幾年: 法規叢書案例

前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補
休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資
；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。 且因該外送員為年滿15歲以上，65歲以下之規定範圍勞工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人。 應依規定訂立工作規則報請主管機關核備後公開揭示、應舉辦勞資會議。 於是以系爭函檢送勞動檢查結果通知書，限原告在指定期限內（即文到即日起）改善，並於違規場所明顯易見處公告7日以上（本院卷一第41-44頁），已對原告產生規制效力，乃基於公權力之行使所為之單方行政行為，應為行政處分。 被告主張系爭函並非行政處分，只是勞動檢查法做後續處分之前的先行行政行為等語，忽略了原處分所發生的確認效果以及命原告在指定期限內改善，並於違規場所明顯易見處公告7日以上的下命效果，而無可採。

依勞動基準法規定雇主應置備勞工工資清冊並應保存幾年: 依勞動基準法規定雇主應置備勞工工資清冊並應保存幾年在勞動基準法重點概要 – 勞動部職業安全衛生署的討論與評價

原處分命原告限期改善之項目包含：按月提繳勞退金、投保勞保（按月繳付勞保費）及召開勞資會議等，均屬持續性作為。 且勞保局根據原處分確認原告與系爭外送員間具勞雇關係之認定，命令原告為系爭外送員按月提繳勞退金，此命令具持續效力。 勞保局進而自109年3月起以原告未為系爭外送員提撥勞退金為由按月開立22張裁處書，最後一張係110年12月30日開立，且將繼續開立。 原處分既尚未執行且具持續效力，則依判決及學者見解，本件自應以言詞辯論終結時為違法判斷基準時。

違反第十三條、第十七條之一第一項、第四項、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十六條第二項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。 違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條第一項、第四十七條、第四十八條、第四十九條第三項或第六十四條第一項規定者，處六個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣三十萬元以下罰金。 雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。 雇主所提撥勞工退休準備金，應由勞工與雇主共同組織勞工退休準備金監督委員會監督之。 委員會中勞工代表人數不得少於三分之二；其組織準則，由中央主管機關定之。 二、依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其身心障礙係因執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。

依勞動基準法規定雇主應置備勞工工資清冊並應保存幾年: 勞動基準法適用

雇主延長勞工工作時間者，應依勞基法第24條規定給付延長工作時間之工資。 工資清冊應保存 5年；勞工保險條例第10條規定，出勤工作紀錄及薪資帳冊，投保單位應自被保險人離職之日起保存5年；勞動基準法第30條第5項規定，雇主應置備勞工簽到簿或 … 訴願人從事電子零組件製造業，為適用勞動基準法之行業。 經彰化縣政府勞工處於111年4月27日實施勞動檢查，發現訴願人未置備且未保存勞工吳君109年3月6日至4月在職期間工資清冊及出勤紀錄，分別違反勞動基準法第23條第2項及第30條第5項規定。 七、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，認與判決結果不生影響，無一一論述的必要，一併說明。 另兩造對於國際上有關類似的外送平台與外送員之間是否有勞雇關係的裁判雖有表示意見，惟由於各國立法及外送平台的實務操作與我國情形可能不盡相同，尚難直接套用。

六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉
其情形之日起，三十日內為之。 未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：
一、雇主有應受保護之正當營業利益。 二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。

依勞動基準法規定雇主應置備勞工工資清冊並應保存幾年: 出勤紀錄置備後應保存多久？是否一定要以打卡紀錄為主？

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